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[스크랩] TS 6.2.2 적격성, 인식 및 교육훈련
루지에나
2015. 3. 21. 04:01
6.2.2 적격성, 인식 및 교육훈련
조직은 다음 사항을 이행하여야 한다.
a)제품 품질에 영향을 미치는 업무를 수행하는 인원에 대해 필요한 적격성 결정
b)이러한 필요성을 충족시키기 위하여 교육훈련을 제공하거나 기타 조치
c)취해진 조치의 효과성을 평가
d)조직의 인원이 자신의 활동에 대한 관련성 및 중요성을 인식하고 있으며 그들이 어떻게 품질목표의
달성에 기여하는지 인식함을 보장
e)학력, 교육훈련, 숙련도 및 경험에 대한 적절한 기록 유지 (4.2.4 참조)
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<빙혼>
a) 제품 품질에 영향을 미치는 업무를 수행하는 인원에 대해 필요한 적격성 결정
(1) 종업원의 입사 채용기준, 인사기준을 수립하여야 한다.
(2) 신입사원, 경력사원, 임원, 일일 작업자, 파트 타임
(3) 학력, 교육훈련, 경험, 숙련도 등에 대한 기준
(4) 자격대상 : 내부심사원, 설계/개발자, 검사원, 특별공정 작업자, A/S 원, 외주업체평가원 등 대상
b)이러한 필요성을 충족시키기 위하여 교육훈련을 제공하거나 기타 조치
(1) 교육훈련 프로세스와 규정이 필요 - 언제 누가 계획하고 실행, 보고하는 절차
♠ 필요성 파악 : 기능(부서)별, 계층별로 파악
(1) 파악방법 : 부적합품, 내부감사, 고객불만 기록 등의 시정/예방조치 결과에 근거
(2) 문서화 : 전체/부서별 교육훈련계획서, 기안지, 협조전 등
♠ 교육훈련 계획
(1) 고려사항
가. 필요성을 파악한 자료를 근거로 교육계획을 수립한다.
나. 규모가 작은 기업이 반드시 부서별로 교육훈련계획을 수립하는 것은 아니다.
전체적으로 교육훈련계획을 수립할 수도 있다.
다. 신입사원 또는 계층별로 교육 기준을 수립하여 계획수립시 반영하면 바람직하다.
라. 채용계획도 없는 데 신입사원에 대한 교육계획은 무의미하다.
(2) 계획 수립시 세부사항 : 다음 사항이 모두 필요한 것은 아니라 고려할 사항이다.
가. 교육구분(사내교육, 사외교육), 교육방법(통신교육, 집합교육, 전달교육) 등을 파악
나. 교육부문을 파악 : 품질, 생산, 설계/개발, 설비, 구매/자재, 경리 등
다. 교육과정은 가능한 세부적으로 명시함이 바람직하다.
예) "직무교육, 품질시스템 교육" 등이 교육과정으로 명시된 경우에는 너무 포괄적인 것이므로
세부적으로 명시한 교육내용이 필요하다. 무슨 직무, 어떤 부문에 대한 "품질시스템 교육"인지
파악할 수 있는 별도의 교육과정을 명시한 계획이 수립되어야 한다.
라. 교육대상(부서별, 계층별<임원, 관리자, 담당자>, 본사, 현장 등) 파악
마. 교육강사 파악 : 강사기준을 수립하고 교재는 필수적으로 준비하도록 한다..
바. 교육시간 : 교육시간은 시간 단위가 필요하다. 사외교육 - 일(D) 또는 사내교육 - 시간(H)
사. 교육비용 : 교육과정별로 강사비용, 교재비용, 음료, 장소 임대비용 등을 고려한다.
(3) 과정별 교육프로그램은 교육강사가 교육 전에 수립하여 승인자의 승인을 받도록 한다
(4) 신입사원 등 정기적인 기본교육은 일정한 형태의 프로그램을 수립하여 활용한다.
(5) 필요성 파악이 아닌 형식적인 교육훈련 계획은 수립하기가 더 어렵다. 진짜임.
♠ 실시결과 및 효과성 평가 : 면접, 설문서, 시험, 업무평가 등
(1) 교육실시 후 교육일지를 작성하면 향후 자료로 활용할 수 있다.
교육자료를 만들어 교육기록으로도 활용할 수 있다.
(2) 문서를 개정하였다고 반드시 교육일지를 쓰는 것은 아니다.(양식 개정시)
(3) 교육일지에 반드시 서명하는 것은 아니며 교육받은 모든 이력을 "교육이력카드" 등과
같은 양식에 기록하지 않는다. (강당에서 수백 명 교육 참석시 고려)
왜 서명을 왜 해야하는 지, 왜 교육이력을 기록해야 하는 알고 기록하여야 한다.
(4) 숙련도는 교육훈련, 시험, 실습 등을 통하여 평가하 수 있다.
(5) 취해진 조치에 대한 효과성 파악은 시험, 체크리스트, 교육보고서 등으로 할 수 있다. "교육훈련평가표"와 같은 방법은 평가 항목이 반드시 실행 가능하여야 한다.
예) 계층별 교육기준
구 분 교육과정 주관부서 교육시간 기 타
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신입사원 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 입사시
신입사원 현장실습 : 제품별 각 부서 3 일 입사시
자격부여자 관련절차서, 지침서 각 부서 4시간 자격부여시
자격부여자 현장실습 각 부서 8시간 자격부여시
부서장 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 인사발령시
부서장 직무별 관리자과정 외부교육 - 3년 1회이상
경영자 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 인사발령시
경영저 경영자과정 외부교육 - 3년 1회이상
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*외부교육은 사외교육기관 또는 사외초빙강사를 통해 실시하는 교육
♠ 자격부여
자격을 부여하는 프로세스나 규정에 따라 자격 부여를 실시하고 관련 기록을 남겨야 한다.
- 학력 : 졸업증명서, 성적서 등
- 교육훈련 : 수료증, 자격증, 교육일지
- 숙련도 : 숙련도에 대한 평가표 ----> 제일 어려움
- 경험 : 경력증명서, 이력서, 논문 등
중요한 것은 문서를 갖추는 것보다는 이해하고 알고 있어야 하는 것이다.
예) 내부감사원 자격은 부여되어 있으나 본인이 언제 감사원이 되었으며 감사원에 대한 기준도 모르고
감사가 무엇인지 모르는 경우에는 사장, 심사원 등을 기만한 죄로 최하 사형이다.
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6.6.2.1 제품설계 숙련도
조직은 제품 설계책임을 가진 인원이 설계 요구사항을 달성하기 위하여 적격하고
적용 가능한 도구 및 기법에 숙련되어 있음을 보장해야 한다.
적용가능한 도구 및 기법은 조직에 의하여 파악되어야 한다.
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<빙혼>
(1) 각 기업의 설계 부서에서 필요한 도구와 기법은 파악되어야 한다.
입으로 설명하려 말고 "업무분장표"나 프로세스 또는 규정 기타 다른 방법으로 보장하여야 한다.
(2) 설계자는 파악된 도구 및 기법에 숙련되어 있음을 보장할 수 있는 방법은 무엇인가?
*자격 기준 설정
: 학력, 경력(숙련도 및 경험), 교육 등 자격부여대장에 몇 줄 기록하고 승인 란에 도장 찍지 말고
기안하여 기준에 대한 적합 내용을 기록하고 관련 근거로서 사본을 첨부하여 승인을 받아야 한다.
(3) 적격성 (competence) = 능력
계량화 할 수 있는 능력을 평가하라는 이야기이다.
예) 특전사 요원을 채용 할 때를 고려하여 기준을 설정하면 이해가 빠르지 않을련지 모르겠다.
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6.2.2.2 교육훈련
조직은 제품 품질에 영향을 미치는 활동을 수행하는 모든 인원에 대한 교육훈련 필요성 파악 및 적격성
달성을 위한 문서화된 절차를 수립하고 유지하여야 한다. 특정한 배정 업무를 수행하는 인원은 요구되는 경우, 고객 요구사항의 만족에 특별한 주의를 갖고 자격 부여되어야 한다.
비고 1 이 조항은 조직의 모든 계층에서 품질에 영향을 주는 모든 종업원에게 적용된다.
비고 2. 고객 지정 요구사항의 사례는 디지털화한 수학적 기초를 둔 데이터의 적용이다.
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<빙혼>
(1) 필요성 파악 : 설계요원, 설계업무, 신제품 개발에 따른 기술 부족 등에 대하여 필요한 교육을
파악하여 문서화한다 : 기안. 자체 교육훈련계획서 등
(2) 특별공정, 내부감사, 검사/시험원, 설계/개발자, 외주업체평가원, 서비스요원 등에
자격을 부여하여야 한다.
(3) 교육훈련규정을 반드시 수립하여야 한다.
(4) 자격부여 기준 항목
(1) 교육 : 관련 자격에 필요한 교육을 말한다.
(2) 훈련 : 교육과 훈련은 다르다. 군대 훈련소를 생각하면 좋을 듯 싶다.
계단에 앉아서 차트로 교육을 받고 훈련 프로그램에 따라 뺑이를 치는 것이 훈련이다.
(3) 기술 및/또는 경험 : 관련 분야의 자격증, 경력증명서로 대체할 수 있다.
(4) 학력은 빠졌는데 알아서 해라.
예) 검사원에 대한 자격 부여가 필요한 것인가? 아닌가? 는 기업의 검사하는 기능에 대한
중요성 따라 결정되는 것이지 심사원 ,지도위원이 해야한다고 해서 하지 말라는 이야기
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6.2.2.3 직무 교육훈련
조직은 계약직 또는 대행인원을 포함하여 제품 품질에 영향을 미치는 어떠한 신규 또는 변경된 업무를
수행하는 인원에 대하여 직무 교육훈련을 제공하여야 한다. 업무가 품질에 영향을 미칠 수 있는 인원은
품질요구사항에 대한 부적합이 고객에게 미치는 결과에 대하여 정보 전달받아야 한다.
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<빙혼>
(1) 신제품 개발, 설계 변경에 따라 작업표준, 검사기준 등이 변경되는 경우 관련되는 자는 변경 사항에
대하여 교육을 받아야 한다. 기업에서 발생되는 부적합은 이런 당연한 업무를 실행하지 않아 발생된다.
(2) 작업자를 채용하여 그냥 무식하게 무조건 일만 시키지 말고 작업자가 하는 작업결과가
제품의 품질에 미치는 영향을 설명 좀 하라는 이야기인데 바빠서 못한단다. 그럼 냅둬요!...
(3) 작업자를 무시하는 관리자는 정말 무식한 놈이라는 것을 확인할 수 있다. 국민을 무시한 대가리들이
결론이 안 좋듯 작업자를 인격적으로 대하고 약간 작업 능률이 떨어진다고 무시하지 말고 잘 훈련시키고
적절한 업무를 찾아 배치하는 것도 관리자의 몫이다.
(4) 아르바이트, 파트 타임자들도 모두 교육훈련을 시키라는 것이며 그 증거를 남겨 놓아야 한다.
예) 아르바이트생들 안전 교육을 안 시켜서 손가락 끊어진 뒤 노동부에 끌려가 재판 받아보면
왜 이런 것이 필요한 지를 절실하게 느낄 것이다.
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6.2.2.4 종업원 동기부여 및 활력화
조직은 품질목표를 달성하고, 지속적인 개선을 실시하고 그리고 혁신을 촉진하는 환경을 창조하도록
종업원에게 동기 부여하는 프로세스를 갖고 있어야 한다. 이 프로세스는 전 조직 내에 품질 및 기술적
인식의 촉진을 포함하여야 한다.
조직은 조직의 인원이 그들 활동의 관련성 및 중요성에 대하여 인식하고 있는 정도를 측정하고
품질목표 의 달성에 어떻게 기여하는가를 측정하기 위한 프로세스를 갖고 있어야 한다(6.2.2 d 참조)
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<빙혼>
(1) 이 부분은 어렵기도 하지만 그냥 단순하게 생각하여야 한다. 제안제도를 통하여 종업원의 참여의식과
제안내용을 평가할 수도 있고 인사고과와 더불어 "업무성과측정표"를 만들어 평가할 수도 있다.
단, 심사를 받을려고 하면 미친 서류 되니까 "연봉" 조정할 때 필요한 자료를 만든다고 하면
좋은 방법이 창출되어질 것이다.
(2) 포상제도. 설문조사 등 프로세스를 갖추고 실행하여야 하는 데 먹고살기도 바쁘고 할 일도 태산인데
언제 이런 것까지 할 수가 있겠는가?
각자가 알아서 할 일이로다.
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과제 1. 교육훈련계획서와 교육훈련 항목에 따른 관련 근거를 제출하시오,
과제 2. 교육훈련 기록을 어디에 기록하여 운영할 것인지를 기록하시오.
과제 3. 자격부여 대상에 대한 자격기준을 수립하시오.
과제 4. 자격을 부여한 기록을 제출하시오
과제 5. 설계업무에 필요한 도구 및 기법을 명시하시오.
과제 6. 교육훈련 프로세스와 규정을 명시하시오.
과제 7. 포상 및 설문 또는 제안과 관련된 프로세스를 파악하시오.
조직은 다음 사항을 이행하여야 한다.
a)제품 품질에 영향을 미치는 업무를 수행하는 인원에 대해 필요한 적격성 결정
b)이러한 필요성을 충족시키기 위하여 교육훈련을 제공하거나 기타 조치
c)취해진 조치의 효과성을 평가
d)조직의 인원이 자신의 활동에 대한 관련성 및 중요성을 인식하고 있으며 그들이 어떻게 품질목표의
달성에 기여하는지 인식함을 보장
e)학력, 교육훈련, 숙련도 및 경험에 대한 적절한 기록 유지 (4.2.4 참조)
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<빙혼>
a) 제품 품질에 영향을 미치는 업무를 수행하는 인원에 대해 필요한 적격성 결정
(1) 종업원의 입사 채용기준, 인사기준을 수립하여야 한다.
(2) 신입사원, 경력사원, 임원, 일일 작업자, 파트 타임
(3) 학력, 교육훈련, 경험, 숙련도 등에 대한 기준
(4) 자격대상 : 내부심사원, 설계/개발자, 검사원, 특별공정 작업자, A/S 원, 외주업체평가원 등 대상
b)이러한 필요성을 충족시키기 위하여 교육훈련을 제공하거나 기타 조치
(1) 교육훈련 프로세스와 규정이 필요 - 언제 누가 계획하고 실행, 보고하는 절차
♠ 필요성 파악 : 기능(부서)별, 계층별로 파악
(1) 파악방법 : 부적합품, 내부감사, 고객불만 기록 등의 시정/예방조치 결과에 근거
(2) 문서화 : 전체/부서별 교육훈련계획서, 기안지, 협조전 등
♠ 교육훈련 계획
(1) 고려사항
가. 필요성을 파악한 자료를 근거로 교육계획을 수립한다.
나. 규모가 작은 기업이 반드시 부서별로 교육훈련계획을 수립하는 것은 아니다.
전체적으로 교육훈련계획을 수립할 수도 있다.
다. 신입사원 또는 계층별로 교육 기준을 수립하여 계획수립시 반영하면 바람직하다.
라. 채용계획도 없는 데 신입사원에 대한 교육계획은 무의미하다.
(2) 계획 수립시 세부사항 : 다음 사항이 모두 필요한 것은 아니라 고려할 사항이다.
가. 교육구분(사내교육, 사외교육), 교육방법(통신교육, 집합교육, 전달교육) 등을 파악
나. 교육부문을 파악 : 품질, 생산, 설계/개발, 설비, 구매/자재, 경리 등
다. 교육과정은 가능한 세부적으로 명시함이 바람직하다.
예) "직무교육, 품질시스템 교육" 등이 교육과정으로 명시된 경우에는 너무 포괄적인 것이므로
세부적으로 명시한 교육내용이 필요하다. 무슨 직무, 어떤 부문에 대한 "품질시스템 교육"인지
파악할 수 있는 별도의 교육과정을 명시한 계획이 수립되어야 한다.
라. 교육대상(부서별, 계층별<임원, 관리자, 담당자>, 본사, 현장 등) 파악
마. 교육강사 파악 : 강사기준을 수립하고 교재는 필수적으로 준비하도록 한다..
바. 교육시간 : 교육시간은 시간 단위가 필요하다. 사외교육 - 일(D) 또는 사내교육 - 시간(H)
사. 교육비용 : 교육과정별로 강사비용, 교재비용, 음료, 장소 임대비용 등을 고려한다.
(3) 과정별 교육프로그램은 교육강사가 교육 전에 수립하여 승인자의 승인을 받도록 한다
(4) 신입사원 등 정기적인 기본교육은 일정한 형태의 프로그램을 수립하여 활용한다.
(5) 필요성 파악이 아닌 형식적인 교육훈련 계획은 수립하기가 더 어렵다. 진짜임.
♠ 실시결과 및 효과성 평가 : 면접, 설문서, 시험, 업무평가 등
(1) 교육실시 후 교육일지를 작성하면 향후 자료로 활용할 수 있다.
교육자료를 만들어 교육기록으로도 활용할 수 있다.
(2) 문서를 개정하였다고 반드시 교육일지를 쓰는 것은 아니다.(양식 개정시)
(3) 교육일지에 반드시 서명하는 것은 아니며 교육받은 모든 이력을 "교육이력카드" 등과
같은 양식에 기록하지 않는다. (강당에서 수백 명 교육 참석시 고려)
왜 서명을 왜 해야하는 지, 왜 교육이력을 기록해야 하는 알고 기록하여야 한다.
(4) 숙련도는 교육훈련, 시험, 실습 등을 통하여 평가하 수 있다.
(5) 취해진 조치에 대한 효과성 파악은 시험, 체크리스트, 교육보고서 등으로 할 수 있다. "교육훈련평가표"와 같은 방법은 평가 항목이 반드시 실행 가능하여야 한다.
예) 계층별 교육기준
구 분 교육과정 주관부서 교육시간 기 타
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신입사원 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 입사시
신입사원 현장실습 : 제품별 각 부서 3 일 입사시
자격부여자 관련절차서, 지침서 각 부서 4시간 자격부여시
자격부여자 현장실습 각 부서 8시간 자격부여시
부서장 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 인사발령시
부서장 직무별 관리자과정 외부교육 - 3년 1회이상
경영자 회사매뉴얼, 절차서, 지침서 관리부서 4시간 인사발령시
경영저 경영자과정 외부교육 - 3년 1회이상
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*외부교육은 사외교육기관 또는 사외초빙강사를 통해 실시하는 교육
♠ 자격부여
자격을 부여하는 프로세스나 규정에 따라 자격 부여를 실시하고 관련 기록을 남겨야 한다.
- 학력 : 졸업증명서, 성적서 등
- 교육훈련 : 수료증, 자격증, 교육일지
- 숙련도 : 숙련도에 대한 평가표 ----> 제일 어려움
- 경험 : 경력증명서, 이력서, 논문 등
중요한 것은 문서를 갖추는 것보다는 이해하고 알고 있어야 하는 것이다.
예) 내부감사원 자격은 부여되어 있으나 본인이 언제 감사원이 되었으며 감사원에 대한 기준도 모르고
감사가 무엇인지 모르는 경우에는 사장, 심사원 등을 기만한 죄로 최하 사형이다.
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6.6.2.1 제품설계 숙련도
조직은 제품 설계책임을 가진 인원이 설계 요구사항을 달성하기 위하여 적격하고
적용 가능한 도구 및 기법에 숙련되어 있음을 보장해야 한다.
적용가능한 도구 및 기법은 조직에 의하여 파악되어야 한다.
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<빙혼>
(1) 각 기업의 설계 부서에서 필요한 도구와 기법은 파악되어야 한다.
입으로 설명하려 말고 "업무분장표"나 프로세스 또는 규정 기타 다른 방법으로 보장하여야 한다.
(2) 설계자는 파악된 도구 및 기법에 숙련되어 있음을 보장할 수 있는 방법은 무엇인가?
*자격 기준 설정
: 학력, 경력(숙련도 및 경험), 교육 등 자격부여대장에 몇 줄 기록하고 승인 란에 도장 찍지 말고
기안하여 기준에 대한 적합 내용을 기록하고 관련 근거로서 사본을 첨부하여 승인을 받아야 한다.
(3) 적격성 (competence) = 능력
계량화 할 수 있는 능력을 평가하라는 이야기이다.
예) 특전사 요원을 채용 할 때를 고려하여 기준을 설정하면 이해가 빠르지 않을련지 모르겠다.
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6.2.2.2 교육훈련
조직은 제품 품질에 영향을 미치는 활동을 수행하는 모든 인원에 대한 교육훈련 필요성 파악 및 적격성
달성을 위한 문서화된 절차를 수립하고 유지하여야 한다. 특정한 배정 업무를 수행하는 인원은 요구되는 경우, 고객 요구사항의 만족에 특별한 주의를 갖고 자격 부여되어야 한다.
비고 1 이 조항은 조직의 모든 계층에서 품질에 영향을 주는 모든 종업원에게 적용된다.
비고 2. 고객 지정 요구사항의 사례는 디지털화한 수학적 기초를 둔 데이터의 적용이다.
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<빙혼>
(1) 필요성 파악 : 설계요원, 설계업무, 신제품 개발에 따른 기술 부족 등에 대하여 필요한 교육을
파악하여 문서화한다 : 기안. 자체 교육훈련계획서 등
(2) 특별공정, 내부감사, 검사/시험원, 설계/개발자, 외주업체평가원, 서비스요원 등에
자격을 부여하여야 한다.
(3) 교육훈련규정을 반드시 수립하여야 한다.
(4) 자격부여 기준 항목
(1) 교육 : 관련 자격에 필요한 교육을 말한다.
(2) 훈련 : 교육과 훈련은 다르다. 군대 훈련소를 생각하면 좋을 듯 싶다.
계단에 앉아서 차트로 교육을 받고 훈련 프로그램에 따라 뺑이를 치는 것이 훈련이다.
(3) 기술 및/또는 경험 : 관련 분야의 자격증, 경력증명서로 대체할 수 있다.
(4) 학력은 빠졌는데 알아서 해라.
예) 검사원에 대한 자격 부여가 필요한 것인가? 아닌가? 는 기업의 검사하는 기능에 대한
중요성 따라 결정되는 것이지 심사원 ,지도위원이 해야한다고 해서 하지 말라는 이야기
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6.2.2.3 직무 교육훈련
조직은 계약직 또는 대행인원을 포함하여 제품 품질에 영향을 미치는 어떠한 신규 또는 변경된 업무를
수행하는 인원에 대하여 직무 교육훈련을 제공하여야 한다. 업무가 품질에 영향을 미칠 수 있는 인원은
품질요구사항에 대한 부적합이 고객에게 미치는 결과에 대하여 정보 전달받아야 한다.
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<빙혼>
(1) 신제품 개발, 설계 변경에 따라 작업표준, 검사기준 등이 변경되는 경우 관련되는 자는 변경 사항에
대하여 교육을 받아야 한다. 기업에서 발생되는 부적합은 이런 당연한 업무를 실행하지 않아 발생된다.
(2) 작업자를 채용하여 그냥 무식하게 무조건 일만 시키지 말고 작업자가 하는 작업결과가
제품의 품질에 미치는 영향을 설명 좀 하라는 이야기인데 바빠서 못한단다. 그럼 냅둬요!...
(3) 작업자를 무시하는 관리자는 정말 무식한 놈이라는 것을 확인할 수 있다. 국민을 무시한 대가리들이
결론이 안 좋듯 작업자를 인격적으로 대하고 약간 작업 능률이 떨어진다고 무시하지 말고 잘 훈련시키고
적절한 업무를 찾아 배치하는 것도 관리자의 몫이다.
(4) 아르바이트, 파트 타임자들도 모두 교육훈련을 시키라는 것이며 그 증거를 남겨 놓아야 한다.
예) 아르바이트생들 안전 교육을 안 시켜서 손가락 끊어진 뒤 노동부에 끌려가 재판 받아보면
왜 이런 것이 필요한 지를 절실하게 느낄 것이다.
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6.2.2.4 종업원 동기부여 및 활력화
조직은 품질목표를 달성하고, 지속적인 개선을 실시하고 그리고 혁신을 촉진하는 환경을 창조하도록
종업원에게 동기 부여하는 프로세스를 갖고 있어야 한다. 이 프로세스는 전 조직 내에 품질 및 기술적
인식의 촉진을 포함하여야 한다.
조직은 조직의 인원이 그들 활동의 관련성 및 중요성에 대하여 인식하고 있는 정도를 측정하고
품질목표 의 달성에 어떻게 기여하는가를 측정하기 위한 프로세스를 갖고 있어야 한다(6.2.2 d 참조)
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<빙혼>
(1) 이 부분은 어렵기도 하지만 그냥 단순하게 생각하여야 한다. 제안제도를 통하여 종업원의 참여의식과
제안내용을 평가할 수도 있고 인사고과와 더불어 "업무성과측정표"를 만들어 평가할 수도 있다.
단, 심사를 받을려고 하면 미친 서류 되니까 "연봉" 조정할 때 필요한 자료를 만든다고 하면
좋은 방법이 창출되어질 것이다.
(2) 포상제도. 설문조사 등 프로세스를 갖추고 실행하여야 하는 데 먹고살기도 바쁘고 할 일도 태산인데
언제 이런 것까지 할 수가 있겠는가?
각자가 알아서 할 일이로다.
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과제 1. 교육훈련계획서와 교육훈련 항목에 따른 관련 근거를 제출하시오,
과제 2. 교육훈련 기록을 어디에 기록하여 운영할 것인지를 기록하시오.
과제 3. 자격부여 대상에 대한 자격기준을 수립하시오.
과제 4. 자격을 부여한 기록을 제출하시오
과제 5. 설계업무에 필요한 도구 및 기법을 명시하시오.
과제 6. 교육훈련 프로세스와 규정을 명시하시오.
과제 7. 포상 및 설문 또는 제안과 관련된 프로세스를 파악하시오.
출처 : 할미꽃당신
글쓴이 : 빙신복수서생 원글보기
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