우리 사회의 앞날은

우리 사회의 앞날은?

 

 

1, 전문가 사회가 된다.

 

새로운 시대에는 지금까지와는 다른 생각과 사고를 가져야 한다. 직장을 구하는 사람들은 어떤 직장이 좋은지를 알아야 하듯이 사회에서 인정받는 훌륭한 직장인이 되려면 앞으로의 세상이 어떤 세상이 될지를 알아야 한다. 지금 우리 사회의 변화하는 모습에서 미래를 판단하는 지혜를 가져야 한다. 사회가 어떻게 변할 지는 아무도 모르지만 그렇다고 손을 놓고 있을 수는 없지 않은가? 많은 학자들이 예측한 것을 바탕으로 대력 그 추세를 그려볼 수는 있다. 장님이 코끼리를 만지는 꼴이 되더라도 전체적인 형상만이라도 파악할 수는 있지 않겠는가?

 

첫째, 지식이 중요시되는 사회가 된다.

앨빈 토플러는 돈보다는 지식이 더 강해지는 사회가 온다고 했다. 여기서의 지식은 단순히 암기하는 지식이 아니라 창조적인 지식을 말한다. 즉 이제까지 없던 것을 발견하고 만들어 낼 수 있는 지식이지 예날 책을 달달 외우는 식의 지식은 아니라는 것이다.

 

둘째, 국제화 사회가 된다.

외국은 먼 나라가 아니다. 10년도 되기 전에 까만 사람, 흰 사람이 한데 어울려 있는 직장에서 일하게 될 가능성이 크다. 지금의 구성원들 중 태반이 외국에서 직장을 갖게 될지도 모른다. 외국인 회사에 취업할 수도 있고 한국 회사의 외국 지사 근무를 할 수도 있다. 즉 외국을 자기 안방처럼 들락거려야 하는 말 그대로 국제화 사회가 된다는 것이다.

 

셋째, 네트워크 사회가 된다.

이제는 혼자 잘나고 똑똑한 사람보다 남들과 효과적으로 협력하는 것이 성공의 비결이다. 서로 도움이 될 사람을 찾아내서 팀을 만들고 정보를 교환하고 지혜를 합쳐서 자기 혼자서는 해낼 수 없는 일을 해내는 사람이야말로 미래에 성공할 사람이다. 1인자가 되겠다, 챔피언이 되겠다는 의식은 몇 사람으로 충분하다. 미래사회에서는 1등 보다 같이 성공하는 법을 배우는 것이 더욱 중요하다.

 

넷째, 전문가가 지배하는 사회가 된다.

한마디로 요약하면 누구나 넘볼 수 없는 자기만의 독특한 능력을 가지고 이것을 타인들과 공유하여 무엇인간 창조적인 일을 할 수 있어야 한다. 직업에는 귀천이 없으므로 모두 좋다. 자기 개성을 살릴 수 있는 것이면 더욱 좋다. 앞으로 어떤 사회가 될 것인지를 알았다면 이제는 어떻게 일을 할 것인가 이다.

정해진 대로 시키는 대로 자기에게 주어진 일만 열심히 하는 것도 필요하지만 남들과 협력하면서 보다 이 사회를 밝게 할 수 있는 방법이 없는지를 끊임없이 고민하는 자세가 필요한 때다.

 

 

지식인과 지식 예술가

지식인 -

무인도에 고립되었을 때 무슨 일이든지 할 줄 아는 전문화된 지식을 소유한 사람

 

지식예술가

남들과 무엇인가 다르게 생각하고 자신의 이러한 생각을 남에게 충분히 묘사하고 효과적으로 설명할 수 있는 사람.

 

2, 인생 이모작 시대가 온다.

 

 

세상이 많이 바뀌고 있다. 세상이 바뀜에 따라 패러다임도 바뀌고 이에 따른 사고방식과 행동도 달라진다.

지금까지의 산업화 사회에서는 아동 중심의 패러다임이었다고 한다. 자식에 대한 헌신적 사랑이 한몫을 했다는 의미이다. 보모가 못 배운 한을 자식을 통해서 보상받으려는 움직임도 나타나고 자식의 일이라면 파출부를 해서라도 기꺼이 뒷바라지를 하겠다는 생각에서다. 모든 일상적인 일들이 아동 중심으로 진행되어왔으나 고령화 사회의 진전으로 아동 중심의 사회에서 노력이 중심이 되는 사회로 전환하게 되었다. 의류 사업의 경우 지금까지 아동복이 히트를 쳤다면 앞으로는 노인복지가 그 뒤를 이어받게 된다고 한다. 지금까지 아동복의 경우 많은 메이커가 난립하기도 했지만 3 ~ 4세, 5 ~ 6세, 7 ~ 8세, 13세 이상 등으로 아동복을 사이즈별로 세분화하여 엄청난 수요를 창출하곤 했다. 고령화 사회가 도래함에 따라 노인 복 코너가 성황을 이루게 될 것이고 이런 추세로 본다면 50 ~ 55세, 56 ~ 60세, 61 ~ 65세, 70세 이상 등으로 수요가 세분화된다고 한다. 병원을 보더라도 아동을 주 고객으로 하는 소아과는 따로 있지만 노인을 대상으로 하는 노인과는 존재하지 않는다. 노인과 대신에 새로 생기는 노인전문병원이나 실버타운이 인기를 끌게 되리라는 예측도 나오고 있다.

 

 

패러다임

- 패러다임이란 그리스어에서 유래된 말로 사고방식, 행동, 습관을 공유하는 틀을 말함

서구적 패러다임은 모든 것은 개인으로부터 시작한다는 개인주의가 강하고 동양적 패러다임은 공동체를 위하여 개인의 욕구를 억제한다는 공동체의식이 강함.

앞으로 21세기는 동, 서양이 하나의 지배적 패러다임으로 결합될 것으로 예상

 

 

 

아동에서 노인으로

아동중심의 패러다임 -> 노인중심의 패러다임

소아과 노인과

아동복 노인복

 

 

 

이러한 사회의 생활방식은 자녀의 삶과 자신의 삶을 동일시하지 않고 자식은 자식, 나는 나라는 서구적 개인주의가 꿈틀거리게 된다. 지금까지의 노인들은 동양적인 공동체 의식, 즉 가족과 집단이라는 공동체의 조화를 위해 개인의 욕구를 억제해왔으나 이러한 틀이 서서히 깨지고 있다. 이러한 패러다임을 받아들이게 되면 자녀에게 일생을 맡겨두는 어리석은 짓은 하지 않을 뿐만 아니라 스스로 즐길 수 있는 재산을 축적하려고 노력하게 된다. 자신이 모든 재산을 자녀에게 다 넘겨주는 모습도 사라질 것이고 자녀들 또한 유산에 목을 매고 기다리지도 않을 것이다. 그래서 우리 직장인들은 자식을 통해 대리만족을 얻으려고 해서도 안 되고 자식을 위해서 일방적으로 자신의 희생해서도 안 된다. 자식들이 자신의 미래를 스스로 준비하게 하는 생존경쟁의 원리를 알려줘야 하고 우리 직장인 역시 자식을 통해서가 아닌 본인 스스로를 통한 생활의 의미와 질을 꾸려나갈 준비를 해야 한다.

여성도 남편에게만 의지하지 말고 자신의 일을 찾아야 하고 자녀교육에만 일방적으로 희생당하는 모습도 점차 사라지게 될 것이다. 그래서 자신의 힘으로 남은여생을 꾸려나갈 수 있는 일거리도 마련해야 하고 이를 위한 자금도 준비해둬야 한다. 그래서 인생 이모작 시대를 대비하자는 것이다.

 

 

3, 우수 집단 20% 가 뜬다.

 

 

조직을 구성하고 있는 집단을 세 부류로 나누어 상위 20%, 하위 20%, 그리고 중간 60%로 구본하고 있다. 훌륭한 인재들로 구성된 일류집단에서도 하위집단 20% 가 생기게 되고 뒤처진 인재 중에서도 상위 20%는 존재한다는 것이다. 최근 각광받고 있는 인력관리 방식은 상위 20%의 인력을 어떻게 다룰 것인가에 초점이 두어져 있다. 소위 핵심인재라든지 우수인재라고 불리는 집단이다. 지금과 같은 정보화 사회에서는 상위 20%의 집단이 하고 싶어 하고 관심 있는 일에 집중할 때 큰일을 낸다는 것이다.

이와 같은 조직 원리는 개미집단에서도 증명이 된다고 한다.

일반적으로 개비집단의 구성비율도 2:6:2로 구성되어 있다.

 

2:6:2 원칙 조직 구성원 가운데서 매우 높은 업적을 발휘하는 톱 그룹이 2할, 도토리 키재기 식의 중간 그룹이 6할, 도저히 구제할 수 없는 짐만되는 문제아 그룹이 2할로 구성된다는 조직 원리를 말함

 

 

열심히 일하면서 집단을 이끌어가는 우수한 개미가 20%이고 뒤처진 낙오병이 20%, 그리고 어느 쪽에도 소속되지 않은 들러리 집단이 60%라고 한다. 상식대로라면 낙오병 20%를 없애버리면 조직이 잘 돌아갈 것 같지만 그렇지 않다. 즉 조직이론에서와 마찬가지로 20%의 우수한 개미로 구성된 집단을 만들더라도 결국은 뒤떨어지는 무리가 나오며 반대로 뒤처진 20%로 집단을 만들어도 2:6:2의 원칙이 지켜진다는 것이다.

조직이나 개미집단이나 똑같이 우수 집단에 매달리게 되는 것은 성과 때문이다. 어느 집단에 속해 있건 노력한 만큼 성과가 있다면 별문제가 되지 않는다. 그러나 오늘날은 노력한 만큼 성과가 나오지 않기 때문에 문제가 생긴다. 예를 들어 가수가 2배의 노력을 했다고 해서 음반이 2배 팔린다거나 작가지망생이 밤샘하면서 3배나 되는 원고를 썼다고 해서 유명작가가 되란 법은 없다. 오히려 고생만 죽도록 하고 별다른 성과나 결과를 못 내는 경우를 많이 접하게 된다.

 

인생과 운 노력과 성과가 배례해서 나타나지 않는 것이 인생이고 그래서 운이 존재한다. 그렇지만 운은 노력한 다음에 오게 되고 운을 손에 넣을 수 있는 사람은 노력한 사람 중에서 나온다.

 

 

그렇다고 해서 뒤처진 20%가 쓸데없다는 이야기를 하려는 것이 아니다. 오히려 조직구성상 필요한 존재이고 이들이 존재함으로써 집단 간의 우열이 가려지고 그래서 우리 사회가 존재 한다고 보고 있다.

하위 집단 20%를 잘라버리면 중간 이상 집단 80% 만 남는 것이 아니라 80%에서 또다시 2:6:2의 구성비로 집단이 형성된다. 그러함에도 불구하고 우수인재를 구하려고 노력하고 있는 것은 상위집단으로 형성된 조직은 소위 우수 집단으로 분류되어 중간 또는 하위집단보다 훨씬 나은 성과가 보장되기 때문이다.

 

일반조직이라는 용어는 경영의 개념이 출현한 제2차 세계대전 이후에 생긴 것인데 이는 하나의 과업에 관심을 집중하고 있을 때 효과적이라고 한다. 이 전문가들이 혼자서 성과 달성을 하는 것이 아니라 2:6:2 라는 집합체가 되었을 때 조직의 의미가 있다. 결국 2:6:2 원칙 하에서 볼 때 상위 우수 집단 20%가 조직 전체의 성과를 좌우한다고 보면 우수 집단 20%가 상당 기간 인기를 누리는 시대가 될 것으로 보인다.

 

 

 

 

4, 작살 형 채용이 시작된다.

 

 

기업에서 사람을 뽑는 방식도 세월이 흐름에 따라 자꾸 변해가고 있다. 고도 성장기의 사람 뽑는 방식은 그물 형 채용으로 불려왔다. 어부가 고기를 잡을 때 어망을 쳐서 모든 고기를 싹쓸이하듯이 특정 우수대학에 있는 인재를 기업이 원하는 요건(needs)과는 상관없이 무조건 그물을 쳐서 확보해놓고 필요할 때마다 꺼내 쓴다는 것이다. 이때는 졸업생 숫자보다 기업의 수요가 훨씬 많은 상황이므로 이러한 그물채용이 가능했고 또한 채용된 많은 사람들도 주어진 조건, 즉 학벌의 이점을 최대한 활용하면서 그것에서 형성된 인맥을 마음껏 휘두르는 파벌주의가 판을 치기도 했다. 그 당시에는 학교 졸업생에게 회사나 조직을 고를 수 있는 프리미엄이 주어진 공급자 우선주의인 그야말로 취업 준비생 천국이었다.

 

그물 형 채용 농업화 사회 또는 산업화 초기에 신입사원을 대량 채용할 때의 방식으로 주요 채용 기준이 대학 브랜드에 의해서 결정 주요 우수대학 졸업생이 대기업의 주요 표적이 되었으므로 그물과 같이 대량으로 잡을 수 있는 도구를 활용했음

 

그 다음으로 진행된 것이 낚시 형 채용 이다. 낚아 올리는 대상이 되는 고기에는 피라미도 있고 고급고기도 있어 모든 고기 전부를 선택하는 것이 아니라 그중에서도 필요한 인재인 고급고기만 낚아 올린다는 발생이다. 기업의 핵심역량에 따라 주문을 할 수도 있고 기업이 필요로 하는 능력을 요구할 수도 있다. 사람을 고를 수 있는 특권이 기업에게 주어진 셈이다. 이때부터 공개 채용제도가 보편화되어 우수인제를 뽑기 위한 기업 간의 경쟁이 시작되었다. 시럼과 면접이라는 수단을 통해서 기업에서 필요로 하는 기업특수능력을 찾고자 노력했던 것이다. 지원자들의 지원 경향도 더 높은 임금을 주는 기업들이 인기를 끌게 되었고 이러한 인기는 업종별로 배턴을 바꿔가면서 지속되어왔다. 한때는 금융 업종이 인기를 끌었고 종합상사, 증권회사, 벤처회사, 그리고 반도체를 중심으로 한 전자 업종이 그 뒤를 이어왔다.

 

낚시 형 채용 고기 종류를 불문하고 싹쓸이하던 그물 형에서 필요한 고기만을 낚아 올린다는 발상 낚시 형 채용에서는 대학 브랜드와 개인의 능력을 병행 고려하지만 그 기업의 문화나 조직 풍토에 적합한 인제를 고르기도 함

 

디지털 시대가 진전됨에 따라 작살 형 채용이 대두되고 있다. 정보화 사회에 걸맞은 인재는 대학을 졸업한 이후에 찾으면 늦다는 것이다. 중학교나 고등학교에 재학하고 있는 특이능력 소유자를 그물이나 낚시로 잡아 올리는 것이 아니고 작살로 콕 찍어 확보하자는 논리이다. 정보기술(IT)로 무장된 디지털 맨 이라면 나이도 상관없고 고졸, 대졸도 그렇게 중요하지 않다. 단지 창조성과 도전정신 그리고 자유로움이 있는 인재라면 누구나 좋다. 이러한 인재를 우리는 핵심인재 또는 우수인재라고 부른다.

 

작살 형 채용 대학 졸업생을 대상으로 기업설명회를 개최하고 유치해오던 종전의 방식이 아니라 중학생, 고등학생까지도 채용 대상에 추가 종전의 대학생끼리 겨루던 채용 경쟁에서 중, 고등학생, 대학생, 경력사원 심지어는 해외 유학생 등이 복합적인 경쟁을 펼치게 됨

 

맥킨지의 라자 굽타 회장이 앞으로는 인재를 확보하기 위한 전쟁(The war of talents) 상태에 돌입한다고 한 것이 바로 이러한 핵심인재를 지칭하고 있다. 지금도 핵심인재를 채용하기 위한 기업 간 경쟁이 더욱 심화되고 있고 이러한 작살 형 채용 추세는 더욱 확산될 것이다.

 

 

 

5, 인적자원 경쟁력 = 기업 경쟁력 사회도래

 

 

월드컵 4강 이후 한국기업의 이미지와 경쟁력을 더욱 더 높이자는 이야기가 많이 나오고 있다. 한국기업이 가지고 있는 경쟁력의 원천은 무엇일까?

성장의 원동력은 인적자원, 즉 사람에 있다고 이야기하는 사람이 많고 그중에서도 우수한 인재에 있음을 주장하고 있다. 그래서 많은 우수인재가 아닌가 한다.

그렇다면 왜 지금 시점에서 핵심인재니 우수인재니 하는 인재타령을 하고 있는 걸까? 옛날에도 인재의 중요성을 강조한 기업과 기업인이 무수히 많았는데 유독 요즘에 와서 이토록 강조되는 것일까? 우선 첫 번째 이유는 성과를 도출하는 차별화의 원천이 달라졌기 때문이다. 농업사회에서 성과를 차별화 할 수 있는 근본 원천은 열심히 일하기라는 근무 시간 논리였다. 아침에 일찍 출근하여 밤늦도록 일하는 농업적 근면성이 성과를 차별화할 수 있는 유일한 도구라는 의미이다. 그리고 산업화 사회에서 성과를 유도하기 위한 도구는 기술과 R&D 투자였다.

 

아무리 열심히 해도 기술 수준이 뒤떨어져 있거나 R&D 투자가 없다면 성과를 끌어내가 힘들었던 시기였다. 정보화 사회에 접어든 최근에는 일반적인 기술수준이 아닌 일반기술을 응용하는 능력이 차별화의 원천으로 작용하고 있기 때문에 자연히 사람의 응용능력이 성과의 차이로 나타나고 이러한 응용능력은 인적자원의 질에 의존할 수밖에 없다.

성과 도출 원천         근무시간 영 업 기술 인적자원의 경쟁력           산업화 시대 분기점 정보화 시대

 

 

정보화 사회의 패러다임은 성과를 기반으로 한 지식응용이라는 새로운 가치가 조직의 성과를 유인하는 변수가 되고 있다. 결국 새로운 지식이나 기술을 바꾸고 응용하는 기술은 인적자원, 즉 핵심인재의 능력에 달려 있기 때문에 인적자원의 경쟁력이 중시될 수밖에 없다.

 

결국 기업이나 조직의 경쟁력은 사람의 경쟁력에 달려 있고 사람의 경쟁력은 조직 내의 상위 20%의 핵심인력 또는 우수인재에서 결판이 난다. 그래서 앞으로의 사회는 인적자원의 질적 수준이 기업경쟁력으로 직결되는 사회가 될 것으로 생각된다.

 

 

 

6, 시장가치 지향형 사회가 된다.

 

 

얼마 전까지만 해도 철 밥통이니 평생직장이니 해서 한번취직을 하게 되면 평생 동안 보장되던 직장이 이제는 언제 잘릴지 모르는 살얼음판으로 바뀌었다. 1980년대만 해도 어느 직장이 높은 임금을 주느냐 또는 얼마를 올려 받을 것인지를 고민하게 되는 임금, 복지 지향형 이 인기를 끌었다. 이때의 좋은 기업의 판단 기준은 임금과 복지후생이 잘된 기업이었다. 80‘년대 후반까지만 하더라도 복지후생이 잘된 기업이었다.

80년대 후반까지만 하더라도 복지제도의 일환으로 선물을 주는 것이 상당히 유행하여 선물을 많이 주는 기업을 선호했고 그 회사에 몸담고 있는 사원들의 자랑거리가 되기도 했다. 가정에서 장만하지 못했던 전자제품에서부터 참기름, 밀가루, 식용유까지 다양하게 지급되었다. 그때 당시만 해도 회사에서 선물로 나온 밀가루를 대부분 직원들이 집에 가져가곤 했는데 밀가루 1포대 가격보다 운반에 따른 택시비가 더 많이 나와도 자랑거리가 되었던 시절이었다. 90년대 접어들면서 회사에서 제공하는 복지제도에 서서히 문제가 생기기 시작하였다. 이미 지급한 품목과 새로 지급할 품목이 중복될 뿐 아니라 더 이상의 새로운 품목 개발이 어려웠기 때문이다. 이때 나온 용어가 주고도 욕먹는 복지후생이다. 성능이 좋지 않은 자사 제품을 주었다가 곤욕을 치르기도 했다. 그래서 쓸데없는 품목이나 중복된 선물을 주지 말고 적립을 시켰다가 내가 필요로 하는 제대로 된 품목을 달라는 요청이 쇄도했던 것이다. 결국 회사가 선정한 일방적인 선물은 싫고 내가 원하고 내가 필요로 하는 차별화된 복지를 원하게 된 것이다.

카페테리아 복지제도 조직구성원들에게 다양한 복지후생의 메뉴를 제공하고 자신들에게 가장 필요한 복지후생을 선택할 수 있도록 한 제도 예를 들어 자녀학자금 지원은 50대 이상의 직원들에게 유용하고 주택융자금 지원제도는 30대의 직원에게 유용하므로 일정한도 내에서 자신이 필요한 것을 선택하도록 하는 제도임

 

두 번째의 추세로 기업부도가 많아지면서 임금과 복지 수준을 따지기보다 우리의 일자리가 얼마나 안정적인지를 따지는 안정 지향형이 대두되었다. 부도 위험이 있는지, 부채비율이 얼마나 높은지 지속적으로 수익을 낼 수 있을지 등을 중요한 판단 기준으로 삼았던 시기이다. 자기가 다니고 있는 회사가 얼마나 튼튼한지의 여부가 직장에 다니고 있는 그 사람의 위상을 결정하고 이러한 변수가 개인의 경쟁력도 좌지우지하던 시절이었다.

최근 들어 굳어진 또 하나의 추세는 기업의 튼튼함보다 개인의 몸값이 중시되고 있다는 점이다. 아무리 좋은 기업에서 근무하더라도 본인의 시장가치가 높지 않으면 살아남기 힘든 뿐 아니라 조그만 벤처기업에서 근무한다. 하더라도 개인의 시장가치가 높으면 얼마든지 오랫동안 살아남을 수 있게 된 것이다. 이러한 트렌드를 우리는 시장가치 지향형으로 부르고 있다. 최근의 추세를 보면 개인의 시장가치가 높은지, 낮은지를 기준으로 해서 개인의 승진트랙도 달리 하자는 움직임이 일고 있음을 주시해야 한다.

시장가치가 높은 우수인재에 대해서는 빠른 승진을 보장하는 Fast Track을 타게 하고 시장가치가 낮은 보통 인재에 대해서는 Fast Track이 아닌 Common Track을 타게 하자는 것이다.

쉽게 이야기하면 서울에서 출발하여 목적지인 부산까지 간다고 할 때 시장가치가 높은 우수인재는 고속도로를 이용하게 하고 시장가치가 낮은 보통 인재는 일반국도를 이용하게 하자는 발상이다.

승진 트랙 Fast Track: 시장가치가 높은 핵심인재들에게 보통 인재들보다 빠른 승진을 보장하는 시스템 고속도로를 이용해서 목표 지점 Common Track: - 핵심인재가 아닌 보통 인재들이 적용받는 승진 시스템 국도를 이용해서 목표 지점으로 이동

 

국도를 이용할 경우 7 ~ 8 시간 소요되는 데 반해 고속도로를 이용한다면 4 ~ 5 시간에 도착할 수 있다. 즉 보통사람이 과장으로 승진하는 데 8년이 걸린다면 우수인재는 4년 만에 승진할 수 있게 하자는 것이다. 지금도 우수인재의 승진 연한을 지속적으로 줄여오고 있지만 시간이 흐르면 Fast Track을 타는 우수인재의 승진 연한은 더욱 빨라질 것 같다.

 

7. 프로사회가 전개된다.

 

 

앞으로 샐러리맨들에게 닥칠 환경 역시 만만치 않다. 지금까지는 연령, 경력 등의 연공적 요소가 조직의 질서를 유지하는 큰 틀이었으나 앞으로는 능력이 없으면 조직 내에서 생존이 어려워질 뿐 아니라 앞으로 남은 인생의 전망 역시 밝지 못하다. 그렇다고 무턱대고 경험과 연륜을 무시하는 것이 아니라 생산성, 효율과 연계되지 않는 근속년수와 경험이 문제가 된다는 것이다. 오히려 조직의 효율과 연계되는 조직원의 경험과 연륜은 대우를 더 받게 된다. 즉 단지 나이가 들고 경력이 많고 학력이 높다는 이유로 효율과 무관하게 무임승차를 하려는 집단을 철저하게 가려내어 응징하려는 것이다. 또한 이전까지 직장에서의 몸값은 몇 년 동안 이 바닥에서 생활했느냐를 가늠하는 근속년수에 의해 결정되었으나 앞으로 개인의 몸값은 경력이 아닌 시장가치에 의해 결정되게 된다. 조직 내의 구성원이 회사 밖으로 나갔을 때 시장에서 받을 수 있는 몸값이 얼마인지에 의해서 결정됨을 의미한다. 결국 앞으로는 근속이나 경험이 아닌 시장가치가 높은 직원을 조직에서 필요로 하게 되고 이들이 역시 많은 몸값을 받게 된다. 결과적으로 시장에서의 자기 몸값이 인정되어야만 고용을 유지받을 수 있는 살벌한 사회가 된다는 뜻이다.

 

직장인들의 입, 퇴출 방식 승진 아니면 퇴사하는 방식: 조직 내부의 승진에서 탈락하면 퇴사를 고려한다는 승진 지상주의 방식 성장 아니면 자발적으로 이직하는 방식: 조직 내부에서 성장할 수 없다면 이직을 고려한다는 자기계발 중심주의의 사고방식 성장하고 있으면서도 이직하려는 의향이 강한 집단이 택하는 방식: 조직 내부의 성장열매를 챙기면서 개인 몸값을 위해 이직을 고려하는 방식

 

 

그리고 자신이 일한 성과에 따라 급여가 결정되는 성과주의는 기본적으로 개개인의 능력을 최대한 발휘할 수 있는 여건에서 진가가 나타난다. 능력 발휘라는 기본 전제는 직원 스스로가 맡은 분야에서 프로답게 일할 것이라는 믿음에서 시작된다. 흔히들 자기 분야의 프로라고 하면 자기 분야의 1인자 1명만을 생각하기 쉬우나 그렇지 않다. 전문가는 그 수가 한정되어 있는 것이 아니라 대다수의 구성원들이 성과와 능력 발휘라는 프로 의식을 가진 프로 군을 양산하는 데 있기 때문이다. 즉 전문가란 전문기술이 있는 특정 직무에만 한정되는 것이 아니라 조직에 존재하고 있는 모든 집단이 프로가 되어야 하는 사회로 진입하게 됐음을 의미한다.

 

프로 의식과 몸값 컨설팅 회사 맥킨지는 직원들에게 최고 수준의 보상을 주진 않지만 세계적인 경쟁력을 유지하고 있는데 그 이유는 돈보다는 개인적인 성취와 성장 기회를 제공하고 있기 때문임 즉 입사 첫해 기간 동안 어떤 분야에서 최고가 될 수 있도록 성장 기회를 제공하고 그래서 4 ~ 5년 근무하게 되면 시장에서 가장 비싼 몸값으로 팔리게 되는 프로가 된다는 것임.

 

 

그렇다면 프로가 될 것인가 아마추어로 남을 것인가는 선택의 문제다. 어떤 사람들은 인생의 모든 면에서 생기가 넘치는 반면에 어떤 사람은 그렇지 못하다. 생기가 넘치는 사람은 하고 싶은 일을 하고 있는 사람이고 그렇지 못한 사람은 해야 하는 일을 억지로 하는 경우이다. 조직 내에서 하고 싶은 일만 할 수도 없을 뿐 아니라 지금의 사회는 그걸 용납하지 않는다. 꼭 해야 할 일을 투덜거리면서 마지못해 하는 사람도 있는 반면에 하기 싫은 일이긴 하지만 자신이 해야 하는 것으로 선택되었다면 이를 적극 수용하여 즐겁게 일하는 사람도 있다. 후자가 인생을 자사는 것이다. 자신을 위해서도 그렇고 조직의 효율 측면에서 봐도 그렇다. 프로는 해야 할 일을 하고 싶은 일 로 바꾸어 이를 성취하고자 하는 도전의지가 있어야 하고 해야 할 일이라면 프로 의식을 가지고 끝까지 물고 늘어지는 끈끈함도 필요하다.

지금 이 사회에서 아마추어로 남아서는 개인에게도 불행할 뿐 아니라 조직 측면에서도 바람직하지 않다. 굳이 조직을 위해서라기보다 자신의 몸값을 유지하고 잎으로 남은 이생이 고용 보장을 위해서도 더욱 필요하다.