직원들이 원하는 7가지 기대사항

직원들이 원하는 7가지 기대사항

존 캐스웰 옴니아 그룹 CEO 겸 사장

직원들이 원하는 7가지 기대사항

현대인은 많은 선택권을 지닌다. 요즘 사람들은 존중받고 가치를 인정받으면서 일할 수 잇는 직장, 리더로 설 수 있는 기회가 주어지는 직장, 빈번한 피드백과 함께 개인적 성장을 경험하며 타인에 대한 신뢰를 갖고 일할 수 있는 직장, 또 자신과 회사의 사명 사이에 연대감을 느낄 수 있으면서 업무 외 관심사를 가질 시간적 여유가 있는 직장을 선호한다.

이런 기대에 대해 나이 지긋한 기성세대는 손사래를 치며 무시하는 경향이 있다. 요즘 젊은 세대가 회사에 대한 충성심이 없고 세상물정 모르는 데가 비현실적인 기대만 잔뜩 부풀어 있다면서 말이다. 요즘 직원들이 꼽는 기대 리스트는 기성세대의 심기를 상당히 불편하게 하지만 그냥 지나칠 수 없는 것들이다. 이제부터 7가지 대표적인 기대 사항을 하나하나 살펴보기로 하자.

1, 독립성 컨설팅

기업 딜로이트 앤드 투시의 보고서에 따르면 21세기 기준에서 요즘 직원들은 조직에서 자신들의 의존성을 더 낮추고 싶어 한다. 의존성이 높아질수록 통제가 강화되고 통제가 강화된다는 건 자신의 판단력과 지성에 대한 신뢰와 존중이 부족하다는 걸 뜻하기 때문이다. 19세기만 해도 지금과는 상당히 달랐다. 직원에 대한 불신이 뿌리 깊게 박혀 있어 이들에게 독립성을 부여한다는 개념 자체가 꽉 짜인 관리 체계를 가진 조직에서는 자살과도 같이 무모하고 불가능한 일이라고 여겨졌으니까.

2, 리더로 설 수 있는 기회

요즘 직원들은 리더가 될 수 있는 기회를 원한다. 향후 약 15년에 걸쳐, 미래의 관리자와 리더가 될 수 있는 실력과 재능을 갖춘 35~45세 인력에 대한 수요가 25% 가량 늘어날 것이라는 분석이 있다. 반면 이에 대한 공급은 약 15% 감소할 것이라고 한다. 리더가 되기를 꿈꾸는 인재들은 내부적인 리더 양성에 대한 의지를 보이는 조직을 찾아갈 것이다. 요즘 40대 미만의 인력 대부분은 대학 졸업장을 갖고 있다. 학식과 기술을 겸비하고 있는 것이다. 이들은 상명하복 식의 관리 스타일에 아무런 매력도 느끼지 못한다.

3, 빈번한 피드백

이 새로운 기대 역시 생각해보면 고개가 끄떡여지지 않는가? 좋든 나쁘든 자신이 지금 어디쯤 위치해 있는지 알고 싶다는 생각은 합리적이다. 요즘 사람들은 회사에서 새로운 정책이 있다면 이에 대해 알 권리가 있으며 매니저의 이시적인 기분 때문에 불이익을 당하지 않겠다는 신념을 갖고 있다. 주의할 점은 피드백의 양을 늘리려면 보다 효과적인 커뮤니케이션을 통해 피드백의 질 역시 향상시켜야 한다는 것이다. 효과적이지 못한 커뮤니케이션은 대부분의 매니저가 가진 만성적인 문제 중 하나다.

4, 개인적 성장

이 일을 하면서 평생을 보내고 싶지는 않습니다. 성장하고 배우며 회사에도 좀더 기여하고 그 과정을 통해 적절한 보상을 받고 싶습니다. 이렇게 말하는 부하 직원에게 어떤 사상가 비난을 할 수 있겠는가? 앞으로도 직원들이 가진 기대사항을 하나하나 살피다 보면, 직원과 매니저가 서로 적이 아니라는 사실을 깨닫게 될 것이다.

5, 타인에 대한 신뢰

이 기대는 함께 일하는 동료에게 기대고 싶다기 보다는 믿을 수 있는 매니저 밑에서 일하고 싶다는 바람을 말한다. 부하직원의 경력과 전문성에 관심을 보이며 그에 대해 어떤 식으로든 도움을 주고 싶어하는 사상 말이다. 그건 관리자로서의 기술과 능력, 친밀도, 시간의 문제인 동시에 파트너십, 다시 말해 상호의존적 관계를 형성할 자세가 돼 있는지의 문제다.

6, 자신과 회사 사명 사이의 연대감

최근 사명이라는 용어가 부쩍 오용되고 있다. 사명 선언문이 한낱 농담거리로 전략하는 경우를 많이 본다. 오죽하면(딜버트, 샐러리맨의 일상을 풍자한 미국 만화) 만화 웹사이트에서 사명 선언문 제조기라는 기능을 제공하고 있을까! 여기서는 자기가 좋아하는 형용사 몇 개 집어넣으면 바로 그럴 듯한 사명 선언문을 만들어준다. 하지만 사명을 가진 기업이 그렇지 않은 경쟁업체에 비해 주요 재무수치에 있어 평균 30% 정도 높은 성과를 보인다는 사실에 주목해야 한다. 조직이 클수록 그 30%가 만들어내는 차이가 얼마나 클지 생각해 보라. 오늘날 직원들은 사명 수립과정에 직접 참여하길 원한다. 자신이 가진 전문적인 소양을 관리자가 인정해 주길 바라는 것이다. 반면 경영진은 사명 선언문을 만드는 과정에 직원을 참여시키는 것은 지나치게 급진적이라고 느낄 수 있다. 하지만 문제는 경영진이 직원들을 제외하면 그들의 지성이나 시각을 신뢰하지 않는 듯한 인상을 준다는 것이다. 함께 작성한 사명 선언문은 파트너십의 기반을 구축하는 데 필수적이다. 적절한 선정절차를 거친 직원들이 함께 만들어낸 사명 선언문은 이사진이 결정한 것보다 훨씬 더 정확하고 현실적이며 숭고하고 미래 지향적인 경우가 많다.

7, 업무 외 관심사를 가질 시간적 여유

주 40시간이 넘는 전통적인 근무시간 기준과 회사가 휴가시기를 일방적으로 정하는 관행이 바뀌고 있다. 요즘 직원들은 생산성 향상의 대가로 의미 있는 휴식시간을 원한다.