훌륭한 리더는 타고난 인재광

훌륭한 리더는 타고난 인재광

By 톰 피터스

인재라는 단어는 내가 아는 비즈니스 용어 가운데 가장 강력한 힘을 발휘하는 단어가 아닐까. 인재라는 말을 입에 올리면 내게는 종업원이나 만화 속 주인공인 딜버트가 일하는 사무실 직원 같은 현대판 노예 이미지와는 아주 다른 이미지가 떠오른다. 인재 하면 나는 미식축구 연맹 팀이나 영화 아이언 킹의 배우와 촬영 팀이 먼저 생각난다.

모든 직원 한 사람 한 사람을 인재로 보지 말아야 이유는 없다. 최고의 리더들이 하는 일이 바로 이것이다. 즉 인재를 유치하고 양성하고 교육하고 보상하는 것이다. 다시 말해 인재가 능력을 발휘할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 우리가 순종 형 종업원을 고용하고 양성하는 오래된 성향을 고수한다고 해도 인력 부문에 대한 립 서비스는 과거 어느 때보다 더 많이 하고 있다. 인재 유치를 잘하는 조직으로 바꾸지는 못하면서도 말로는 늘 인재를 소중히 여긴다고들 한다. 여러분은 자신을 공인된 인재 광이라고 생각하는가? 여러분이 6명으로 구성된 프로젝트 팀의 팀장이든 기업의 CEO 이든 관계없이 여러분은 NFL 기준에 얼마나 부합하는가? 프로 스포츠 팀의 매니저가 최고의 선수를 선발해 훈련시키는 것만큼 이나 최고의 사람을 물색하고 개발하는데 전력을 다해야 할 것이다. 부가가치가 창의력에서 나오는 시대에 경쟁우위를 확보하기 위해서는 변덕스럽고 활기 넘치며 분주한 인재 풀이가장 기본적인 조건이기 때문이다.

최고의 인재를 유치하려면

나는 리더들이 인재를 유치하고 개발하는 데 주력하는 세상을 상상해본다. 그러한 회사는 마치 진공청소기가 흡입하듯이 전력을 다해 최고 중의 최고 인재를 끌어들이는 이상적인 근무환경을 조성하는 데 초점을 둔다. 나는 리더들이 인재는 브랜드를 지원하지 않으면 인재가 곧 브랜드임을 인식하는 세상을 상상해본다. 훌륭한 리더와 매니저들은 인재 광이다. 그들은 하루도 빠짐없이 매일 인재를 찾아 나선다. 그렇다면 여러분에게도 이것이 똑같이 적용될 수밖에 없다. 이러한 리더들은 직원들의 배치를 계속 바꿔가면서 최선의 성공 조합을 찾아낸다. 최고의 인재를 유치하고 확보하기 위해 리더들은 최고의 근무환경을 제공할 필요가 있다. 최고의 환경이란 응분의 보수를 받으며 보람 있는 일에 착수해 실행할 수 있고 대박 프로젝트 팀의 새로운 일원으로 인정받아 참가하며 브랜드의 가치를 증대할 수 있는 곳을 말한다. 종업원들은 자신의 이미지를 인재로 새롭게 그려보아야 할 것이며 진취적인 인재를 등용하고자 하는 기업이라면 기업 스스로 인재관리 조직으로서 새로운 이미지를 그려봐야 할 것이다. 그렇다면 그 방법은 무엇인가?

인재관리의 10대 원칙

다음 10개 항목은 인적 문제(인재 확보)를 거창한 구상에서 전략적 현실로 바꿔놓기 위한 아이디어이다.

1, 진정한 의미에서 사람을 우선으로 하라.

사람은 우리의 가장 중요한 자산이다. 이 말은 수없이 많은 사람들 사이에 회자됐다. 문제는 이 말이 대개 립 서비스의 주제였을 뿐, 기업이 실천한 사항이나 리더가 어떻게 시간을 투입해야 하는 지에 대한 것은 아니었다는 점이다. 사람을 우선으로 한다고 할 때의 우선 이라는 말에는 특별한 의미가 담겨 있다. 이 말은 곧 사람 문제를 올바르게 처리한다는 뜻이다.

2, 완전히 몰두하라.

인재 찾기에서 가장 중요한 특징을 꼽는다면 관심, 혹은 소요된 시간을 들 수 있다. 인재 찾기 게임에서 최고를 찾고자 한다면 이 말을 최두선 화두로 삼아 늘 염두에 뒤라. 그래야 성공할 수 있다. 그렇지 않다면 여러분은 진정으로 인재를 구하는 것이 아닌지도 모른다. 사실상 모든 시간을 여기에 투입하는 것 혹은 포기하는 것 둘 중하나다.

3, 최고를 찾아라.

여러분이 인재를 정말 사랑한다면 그 인재가 최고여야 만족할 것이다. 평범한 인재를 고용할 바에는 차라리 자리를 비워두는 것이 낫다. 이 원칙은 그 자리가 관리직이든 텔레마케팅 담당이든 똑같이 적용된다. 훌륭한 인재는 어느 수준에 미치지 못하는 사람들을 호의적으로 대하지 않으므로 직원들에게 혜택을 베풀어주라. 직원들에게 약간의 스트레스를 주되, 2류 급을 그들 주위에 배치하지 말라, 최고를 배치하라. 여러분이 받을 유산은 하나다. 즉 여러분이 덤불 속을 헤쳐 가며 찾은 인재이다. 업무를 완수하기 위해 여러분이 교육한 인재이다. 업무를 완수하기 위해 여러분이 교육한 인재이다. 이제 여러분은 인재 사업을 전업으로 하는 셈이다. 여러분의 화두는 비상한 인재 외에는 절대 용납하지 않겠다가 돼야 한다.

4, 잔류 인원을 추려내라.

NFL 팀에 새로운 감독이 영입되면 이 신임 감독이 셋 이상의 코치를 잔류시키는 경우는 거의 없다. 신임 감독은 자신의 새로운 방침으로 팀을 새로운 분위기로 바꿔놓는다. 감독은 경기에서 승일하기 위해 코치와 선수 진용에서 새로운 인재를 찾는다. 새로운 지도자가 영입될 경우 기존 멤버를 모두 퇴출 시켜야 할까? 물론 그렇지는 않다. 하지만 연공서열에 따라, 혹은 서로 결탁해 진급하는 식으로 돌아가는 기업이 외부에서 새로운 인재를 영입할 경우는 종종 그렇다. 따라서 새로운 리더가 데려오는 신참자의 수는 다르더라도 새 리더가 자신의 사람을 선택하는 권리만은 반드시 보장해줘야 한다.

5, 무형자산에 초점을 맞춰라.

인재를 찾을 때 여러분은 무엇을 바라는가? 수비수의 강력한 팔인가? 의약품 실험실 연구자의 최고 평균 점수인가? 아니면 그 밖의 무엇인가? 그 밖의 무엇이란 분명히 지목할 수 없는 그 어떠한 요소들을 뜻한다. 훌륭한 리더들은 그 밖의 무엇이야말로 단순한 통계 숫자보다 훨씬 중요하다는 사실을 잘 알고 있다. 프로 미식축구 팀 선수를 찾는 경우든 화이자 제약회사의 연구원을 찾는 경우든 마찬가지다.

실제로 리더십 성숙도 평가항목 가운데 하나는 무형자산을 다루는 능력이다. 숫자만이 중요하다는 잘못된 주장을 넘어서야 하는 것이다. 훌륭한 감독들은 자세와 정신력이 승리를 이끈다는 주장에 동의한다. 약간의 능력 부족은 정신력과 자세로 충분히 극복할 수 있다.

6, 평가를 진지하게 받아들여라.

여러분은 사람이 중요하다는 점은 인정했다. 그러나 여러분에게 공식적인 인재평가 과정이 있는가? 예산평가 과정처럼 철저한 과정으로서 말이다. 여러분의 달력을 보라. 달력에 인재평가 라는 표기가 없다면 여러분은 인재에 대해 진지하게 생각하고 있는 것이 아니다.

7, 보상하라.

사람들에게 막대한 급료를 제공하면 인재확보 전쟁에서 승리한다고 믿고 있는가? 전혀 그렇지 않다. 나는 필수 불가결한 것은 기회라고 믿는다. 이 세상에 빛나는 변화를 신속히 가져올 기회, 월드 시리즈에서 우승을 차지할 기회 말이다. 좋은 기회가 주어지면 사람들은 비상한 용기를 발휘하게 되고 이에 따라 응분의 보상을 받게 된다.

8, 최고의 기준을 설정하라.

뛰어난 사람들을 채용하라. 그들이 원대한 과업을 성취할 수 있도록 격려하라. 그리고 불합리할 정도로 높은 기준을 설정하라. 이 원리는 스포츠에서 공연장에서 발레에서 모두 적용된다. 그렇다면 금융이나 IS, HR, 또는 구매부서에 적용되지 말라는 법은 없다.

9, 인적 기술에 보상을 제공하라.

사람을 잘 다루는 사람이 있는가 하면 그렇지 못한 사람도 있다. 인재관리에 성공하기를 바란다면 인재개발 기술이 뛰어난 직원에게 승진 혜택을 주라, 이들은 부드럽지는 않다. 사실 이들 가운데 가장 뛰어난 사람들은 대단히 강인하며 지나칠 만큼 성과 지향적이다. 이들은 가능한 한 최고의 인재를 모으는 일에 집중한다. 또한 종업원 가족을 배려하는 일과 지역사회의 관심사에도 기꺼이 시간을 투자한다. 사람들은 자신을 기분 좋게 해주는 리더와 조직에 이끌리며 그러한 곳에 몸담기를 원하고 그곳에서 최고 수준의 능력을 발휘한다.

10, 리더가 될 기회를 창출하라.

리더를 만들어내는 방법은 사람들에게 리더가 될 기회를 주는 것이다. 여러분이 좋은 인재를 찾아냈다고 가정해보자, 그러면 그 사람에게 지금 당장 어떤 일의 책임을 부여하라. 평균적인 복합 프로제트일 경우 문제의 연속이라고 할 수 있다. 이 말은 곧 리더십을 발휘할 기회가 대단히 많다는 뜻이다. 해당 프로젝트를 여러 개의 소과제로 나눠라, 신기술에 대해 해박한 지식과 약간의 패기를 갖춘 사람을 발탁해 책임을 부과하라. 이때 발탁된 사람의 나이가 24살이라고 가정해보자. 과연 그게 문제가 될까? 리더십과 나이는 아무 관계가 없다.

창조적 모험을 즐기는 일터인가?

인재 지향적인 리더는 모험- 찬출 비즈니스를 하는 사람이다. 이러한 리더들의 주된 목표는 활력과 의욕이 충만한 환경, 즉 긍정적으로 약동하는 환경 속에서 상호 발견의 여정을 통해 사람과 관계를 맺는 것이다. 여러분의 회사는 다른 사람들에게 동기를 부여하는 대박 프로젝트를 밀어 붙일 수 있는 훌륭한 인재를 유치하고 있는가? 어떤 사람들에게는 출근하는 것이 왜 그렇게도 가슴 뛰는 일일까? 괜찮은 보수도 한 가지요인이며 여러 가지 혜택을 주는 것도 좋은 방법이다. 그러나 핵심은 이것이다. 여러분의 회사는 일터로서 아주 좋은 곳인가?