리더십도 경장하라.(更張)

리더십도 경장하라.(更張)

 

 

120년 전 갑오경장의 역사를 우리는 기억하고 있다. 경장(更張)리라는 말은 거문고나 가야금의 줄을 맞추기 위해 완전히 풀고 다시 조이는 것을 의미한다. 경영자의 리더십도 글로벌 시대, 저성장 시대, 상시 위기 시대 등 전환기에 맞는 리더십으로 재무장해야 할 시점이다.

 

당신이 몸담고 있는 기업은 누가 경영을 하고 잇는가라는 질문을 던져 보자. 물론 경영자라고 답을 할 수 있다. 그러나 좀 더 깊이 들어가면 철저한 관리 시스템을 통해 성과를 만들어 낸다. 100여 년 전 이러한 과학적 관리를 처음으로 주창한 테일러와 관료제를 치켜세운 막스 베버가 살아 기업을 경영하고 있는지도 모른다.

대개 비슷한 조직 구조와 직무 시스템 그리고 전통적인 리더십으로 체질화 되어 있다면 기업 경영의 전반적 패러다임이 여전히 20세기에 머물고 있을 수도 있다. 아직도 20세기 초 경영 법칙을 창안한 이론가나 경영자에 ㅇ;해 물려받은 경영 패러다임으로 운영되고 있다는 논리의 비약도 성립이 된다.

당신이 틀렸다가 아니라 글로벌 경쟁 속에서 생존하며 경영 성과가 지속적으로 창출되어야 하는데 만족스럽지 않다면 조직의 근간을 이루고 있는 경영에 관한 이론과 가설을 재고해야 할 수도 있다는 것이다.

 

 

변화의 도전을 맞은 리더십

리더십도 예외일 수 없다. 사람과 조직을 보는 관점, 리더의 역할과 필요 역량, 성과 창출에 영향을 미치는 요인, 새로운 세대의 출현, 사회문화의 변화 등 많은 부문에서의 개선과 전환을 요구받을 수도 있다.

질문을 하나 더 해 보자, 기업에서의 리더십이 지속적인 성과 창출을 역점을 둔다면 이를 위한 당신의 리더십 이론과 가설은 무엇인가. 혹시 이런 부문에 깊은 고민 없이 선배들로부터 배운 과거 경험에 의존하며 의문을 품지 않았다면 이제 진정한 리더십 성찰이 필요한 시점이다.

경영의 이론은 변화한다. 물리 법칙은 경험적인 관찰에 기초한 과하적인 일반화이고 자연 법칙은 과학적인 실험을 통해 확인된 가설 또는 그 결론이다. 그러나 이들 법칙과 달리 경영 법칙은 답이 정해져 있지도 않고 영원하지도 않다. 그래서 경영은 과학이면서 예술이기도 하며 때론 둘 다 아니기도 하다.

경영은 하나의 실천이다. 실천은 이론을 기반으로 해야 하며 이론은 타당성이 있어야 하고 증명된 과학이어야 한다. 즉 경영이란 검증된 이론을 바탕으로 실천(행동과 적용)을 통해 성과를 창출하는 프로세스라고 볼 수 있다.

문제는 의학 이론의 수준은 낮은데 화자를 고치는 의사가 가장 위험한 것처럼 리더십도 같은 이치라는 점이다. 지금 리더의 모습은 산업 시대를 주도한 관리감독자가 아니다.

리더의 모습은 글로벌 경쟁 시대로의 변화와 도전, 창의력과 다양성이 경쟁력이며 불확실한 상황에서 지속적인 성장을 창출해야 하는 역할로 이미 전화되었다. 리더십도 변화의 도전을 맞고 있는 것이다.

 

 

리더십 전환의 4가지 핵심 요인

리더십 패러다임에서 전환되어야 할 4가지 요인을 제시하면 다음과 같다.

 

첫째, 조직의 방향과 원칙이 있어야 한다.

구체적으로는 조직의 미션(경영 철학 또는 경영 이념), 중장기 비전 그리고 조직문화의 근간인 핵심가치를 들 수 있다. 종래의 원 맨(One Man) 중심의 나를 따르라 방식에서 벗어나 미션 – 비전 – 기치를 따르면 되는 것이다.

이와 같은 가치관 경영은 혼이 살아 있는 조직 구축을 위해 경영자가 가장 중요하게 인식해야 할 경영의 원칙이자 방향이다. 리더가 직접 고민하고 수립하고 내재화해야 하는 가치 중심의 리더십으로의 전환이 요구된다.

 

둘째, 리더 스스로 솔선수범을 통한 역할 모델이 되어 구성원들로부터 존경을 받아야 한다.

리더는 감독자 자격으로서 예외가 아니라 실천가로서 시작이 되어야 한다.

리를 위해 정직성과 신뢰를 바탕으로 심리적 계약을 만들어 내는 진정성 리더십으로의 전환이 요구된다. 처음에는 내가 습관을 만들지만 나중에는 습관이 나를 만든다는 말처럼 경영자의 진정성은 습관이 중요하다.

 

셋째, 소통과 코칭을 통해 조직의 다양성과 창의성을 이끌어 내는 창조적 리더십이 요구된다.

그러나 경영 현장에 들어가 보면 소통이 아니라 호통을 치는 경우가 더 많고 코칭이 아닌 티칭을 하는 사례를 더 많이 보게 된다.

이 또한 패러다임이 전환되어야 할 부문이다. 리더의 목소리를 더 많이 내라는 위로부터의 소통보다는 조직 구성원의 다양성, 창의성, 그리고 잠재력을 끌어내기 위한 아래로부터의 열린 소통을 의미한다.

코칭의 가장 중요한 스킬은 경청과 질문이다. 기업의 성장은 경영자 그릇의 크기에 비례하고 조직 구성원의 성장은 리더가 던지는 질문의 크기에 비례함을 기억해야 한다.

 

넷째, 변화와 혁신을 주도하는 역할이다.

노키아, 코닥, 모토롤라, 샤프 등 지난 10여 년간 불타는 승강장에 매몰린 세계적 기업들이 많다. 그들이 위기에 빠진 것은 경영자들이 게으르거나 멍청해서가 아니라 과거의 성공 경험에 안주했기 때문이다. 오히려 과거 방식으로 너무 열심히 한 것이다. 이를 활동적 타성이라고 한다.

회사의 위기는 경영자의 책임이다. 따라서 리더는 변화와 혁신의 선두에 서야 한다. 조직 구성원을 과거 성공 경험에 길들여진 학습된 무기력자로 만들 것인가. 아니면 변화에 도전하는 기업가형 인재로 만들 것인가.

이는 경영자의 역할이자 책임이다. 거문고와 가야금의 줄을 완전히 풀고 다시 조이는 것이 경장이듯 변화와 혁신을 위해 기존 개념에서 벗어나 리더십 경장을 시장해야 할 시점이다.